“Yeniden yapılanma” genellikle alaycı bir tepki uyandıran ve Dilbert karikatürlerinin sayfalarını doldurabilecek iş konularından biridir. Bu şüpheci tepki ne yazık ki çoğu zaman hak edilmiş bir tepkidir çünkü yeniden organizasyon sıklıkla bir organizasyonel tasarım sürecinin sonucudur ve bu süreç bir organizasyonla başlayıp sona ermektedir. organizasyon şeması, düşünceli bir liderlik değil.
Yöneticilerin Yeniden Yapılanmasının Nedenleri
Departman veya şirket liderlerinin yeniden yapılanmaya karar vermesinin birçok nedeni vardır. En yaygın olanlardan bazıları şunlardır:
- Önemli bir kişi ayrıldı: Boşluk bırakır ve mevcut yapıyı sorgulama fırsatı yaratır. Yönetim ders kitaplarının size söylediğinin aksine, organizasyon şemaları genellikle "pozisyonlar" değil, bireyler etrafında oluşturulur. Çoğu zaman, önemli bir kişi ayrıldığında pozisyonun kalması gerekir.
- Problemler var: Bunlar arasında verimsizlik, yetenek uyumsuzluklar, çakışan roller, iş yükü dengesizlikleri ve diğer operasyonel sorunlar. İş yapılmıyor ya da iyi yapılmıyor.
- Yeni bir fırsatı yakalamak gerekiyor: Örnek olarak yeni bir pazar, ürün veya hizmet verilebilir ve mevcut yapınız yeni iş hedeflerinizi destekleyecek şekilde tasarlanmamıştır.
Bunların hepsi iyi nedenler olsa da, yeniden düzenleme olası seçeneklerden yalnızca biri olarak değerlendirilmelidir. Aynı hedeflere ulaşmanın genellikle daha az yıkıcı yolları vardır. Ancak yeniden yapılanmanın gerekli olduğunu düşünüyorsanız süreci dikkatli bir şekilde ele almanız önemlidir.
Yeniden Düzenlemeye Kimler Katılmalı?
Eğer sadece departmanın lideri dahil olursa, kaçırılmış bir fırsat var demektir. kritik girdi ve satın alma. Öte yandan, şirketin tamamı dahil edilirse dönüşüm çok yavaş olabilir ve kendi çıkarlarına hizmet eden çıkarlar buna engel olabilir. Bir lider ve güvenilir danışmanlardan oluşan küçük bir ekip ekleyerek orta yolu bulmak en iyisidir. Bunlar genellikle yeni şirketteki konumlarına kişisel çıkarlarını bir kenara bırakacak kadar güven duyan kişilerdir.
Organizasyonel Değişim Süreci
Yeniden yapılanmanın nasıl ortaya çıktığına dair mükemmel bir bilim olmasa da, işte bazı ipuçları:
- Bir stratejiyle başlayın: Organizasyonun veya ekibin nereye gittiğini bilmek kritik önem taşıyor. Örneğin, önemli olan, olmayan ve spesifik hedefler nelerdir? Bu bariz görünse de sıklıkla gözden kaçan bir adımdır. Strateji konusunda zorlanıyorsanız, nasıl yapılacağını öğrenin bir tane yarat Organizasyon şemasını yeniden yapılandırmadan önce. Unutmayın, yapı her zaman stratejiyi takip eder.
- Kriterlerinizi geliştirin:Çözmeye çalıştığınız sorunları ve aradığınız fırsatları listeleyin. Daha sonra her birini önceliğine göre yüksek, orta veya düşük olarak derecelendirin. Yapısal tasarım alternatiflerini değerlendirmek ve başarınızı ölçmek için kullanacağınız kriter haline gelir.
- Tasarım alternatiflerini geliştirin ve değerlendirin:Birçok takım bir fikre aşık olur ve sonra tüm zamanlarını ya bu fikri doğrulamaya ya da onu mükemmelleştirmeye harcar. Bunun yerine üç veya dört fikir bulun ve bunları kriterlerinize göre sıralayın. Unutmayın, hiçbir seçenek asla mükemmel değildir. Her zaman ödünler ve riskler vardır. En iyisini seçin ve riskleri azaltmak için bir eylem planı hazırlayın.
- Nihai tasarımı senaryolarla test edin: Yeni yapı içerisinde çeşitli iş süreçlerinin nasıl çalışacağını tartışarak tasarımı test etmeye zaman ayırın. Bu "ya olursa" tartışmaları yapının ince ayarlanmasına ve rollerin netleştirilmesine yardımcı olur.
İletişimin ve Ekip Katılımının Değeri
Her organizasyonda olduğu gibi değiştirmek, iyi iletişim kritik öneme sahiptir. Ve iyi iletişim, yalnızca değişiklik hakkında tek yönlü bir duyuru yapmak değildir.
Yalnızca "neyi" ve "neden"i paylaşmakla kalmayıp, seçmediğiniz alternatifleri ve nedenini de açıklarsanız, çalışanlar da dahil olmak üzere paydaşların bu görüşe katılma olasılığı daha yüksektir. Paydaşlara tek bir mükemmel seçim olmadığının farkında olduğunuzu bildirin ve planınızın potansiyel dezavantajlarını kabul edin. Bu tür bir içtenlik, açık diyalog ve özgünlük, değişime yönelik fikirlerinizi mükemmel çözüm olarak "satma"ya çalışmaktan daha başarılıdır.
İnsanların bunu hemen anlamasını veya benimsemesini beklemeyin; Muhtemelen ilk başta yapmadınız. İnsanlara zeki yetişkinler gibi davranırsanız, gösterdiğiniz saygının yanı sıra paydaşların desteği de geri gelecektir.
Gerekli kişilerle iletişim kurduktan sonra onlardan yardım istemekten çekinmeyin. İnsanların yaratılmasına katkıda bulundukları şeyi desteklemesi insan doğasıdır ve ekibinizin bu konuda bir deneyimi olmasa da Yeni organizasyon yapısını yaratma fırsatını yakalayarak, bu yapının uygulanmasında büyük rol oynayabilirler. değiştirmek. Yeni yapıya ince ayar yapmak için değerli girdiler elde etmeniz için başka bir fırsat.
Yeniden yapılanma her zaman yıkıcıdır ve zorluklarla ve risklerle doludur. Hiçbir zaman hafife alınmamalı ve herhangi bir değişikliğin raf ömrü her zaman en az beş yıl olmalıdır. Bu yönergeleri izlerseniz, hedeflerinize ulaşma ve aksaklıkları ve kaygıları en aza indirme şansınız artar.
