Можливо, ви не чули про управління зверху вниз або управління знизу вгору, але ви точно знайомі з першим, оскільки це традиційний стиль управління. По суті, бос приймає всі рішення, а співробітники їх виконують.
У конфігурації «зверху вниз» усі співробітники знають, що вони мають робити, і, сподіваємось, вони відповідально виконують свої завдання. Звісно, небагато компаній працюють виключно за принципом верхнього керівництва з диктаторським генеральним директором, але багато з них працюють модифікований, де кожним відділом керує керівник, який керує (мікрокерує) роботою іншого працівників.
Для організації існують небезпеки, коли для управління працівниками використовується керівництво зверху вниз. Ось чотири проблеми з управлінням зверху вниз.
Ви втрачаєте чудові ідеї
Так, бос знає бізнес і хоче, щоб бізнес був успішним, але ніхто не знає всього. І навіть якщо бос знає про цей бізнес усе, пам’ятайте, що ваша компанія не працює у вакуумі.
У вас є конкуренти, які щодня кидають вам виклик. У вас є клієнти, які з часом змінюються. У вас діють ринкові сили, які так чи інакше вплинуть на ваш бізнес. Вам потрібні ідеї та внесок інших людей. Ви платите людям за виконання роботи; ви також повинні прислухатися до їхніх ідей. Ви повинні активно заохочувати їх внесок, щоб вони володіли планами та прогресом.
Сьогодні багато говорять про різноманітність, але різноманітність — це більше, ніж люди з різним кольором шкіри, які сидять у вашому офісі. Різноманітність полягає в тому, щоб почути різні ідеї, поважати історію та досвід своїх співробітників і заохочувати шанобливе спілкування для постійного вдосконалення та управління змінами.
І цей ширший погляд на різноманітність означає, що вам потрібно прислухатися до людей, які не сидять у кутку офісу.
Але, якщо ви працюєте із суворим підходом до управління зверху вниз, старша команда керує всією роботою, і ніхто не навчається навичок, які вони повинні отримати, щоб підготуватися до підвищення.
Це вбиває залученість співробітників
Люди працюють з трьох причин: гроші, виклик і почуття успіху. На роботі, яка задовольняє лише одну з цих потреб — гроші, — більшість людей витрачатимуть свій час на те, щоб рухатися далі. Або вони шукатимуть залучення в іншому місці.
Це нормально — кожен працівник сам вибирає, і якщо вам потрібна робота, на яку ви можете просто піти, виконати свою роботу, повернутися додому та зосередитися на сім’ї та хобі, це добре. Але мудра компанія хоче людей, які займаються роботою. Щоб це сталося, вашим співробітникам потрібен виклик і почуття виконаної роботи.
Якщо ваша робота полягає в тому, щоб просто виконувати те, що вам кажуть, це може бути викликом для вас, але це не буде таким великим викликом, як робота, в якій вам потрібно з’ясувати деталі та спланувати. Ви відчуєте невелике відчуття виконання, коли виконаєте будь-яке завдання, але ви відчуєте краще відчуття виконання, якщо вам довелося зрозуміти, що і як робити. Ви, швидше за все, відчуєте задоволення, якщо докладете трохи розуму до роботи.
Планування успадкування – це катастрофа
Коли більшість працівників компанії просто виконують роботу, а команда лідерів придумує ідеї, що станеться, коли один із цих лідерів звільниться? Ви повинні наймати ззовні, тому що ніхто з нижчих в ієрархії не знає, як висувати ідеї чи керувати. Це все зроблено командою менеджменту.
Хоча іноді має сенс залучати керівництво ззовні, краще підготувати людей зсередини організації. Ви хочете, щоб люди розвивалися у своїй кар’єрі — це тримає їх залученими та викликає у них виклик і дає їм відчуття досягнення.
Коли старший менеджер звільняється, ви застрягли. Ви повинні шукати співробітника ззовні або просувати працівника, який має невеликий досвід у мисленні, плануванні або керуванні роботою інших співробітників.
Ваші працівники під керуванням
Є так багато речей, які не мають значення. Наприклад, якщо ви спочатку виконуєте завдання А або завдання Б. Звичайно, зазвичай має сенс спочатку виконати завдання А, але іноді доцільніше спочатку виконати завдання Б. В організації з управлінням «зверху донизу» працівники застрягли спочатку на А, навіть якщо Б має набагато більше сенсу в цей конкретний день.
Вони не можуть самостійно приймати рішення. Таке мікроменеджмент не тільки розчаровує працівників, але й часто шкодить бізнесу в довгостроковій перспективі. чому Тому що гнучкість дає співробітникам можливість знайти найкраще рішення для ситуації.
Немає правильного способу поговорити з розгніваним клієнтом. Є багато неправильних, але немає єдиного правильного шляху. Коли у вас є керівництво зверху вниз, працівник повинен виконувати вказівки боса, який ніколи цього не робив зустрівся з цим клієнтом, не знає точної ситуації та не може судити про напругу, яка вже є в кімната. Це не ефективно.
Ваші співробітники повинні приймати рішення, коли люди справді ближче до ситуації та необхідності прийняття рішення.
Чи можете ви виправити керування зверху вниз?
Вам не потрібно позбуватися своєї ієрархії на користь якоїсь модної холакратії, де всі функціонують як рівні. Що ви можете зробити, це надати своїм співробітникам владу та вплив на їх власну сферу. Менеджери все ще керують роботою, але ви дозволяєте працівникам виконувати роботу так, як їм найкраще.
Це може подіяти на нерви керівникам, які звикли вважати їхнє слово еквівалентом наказу згори. Але це може не тільки зменшити стрес і тиск на керівництво, але й збільшити залученість і щастя співробітників.
Вам потрібно буде полегшити зміни. Наприклад, ви можете почати запитувати свою команду про внесок, а потім (це надзвичайно важливо) реалізувати принаймні одну з цих ідей. Ви можете думати, що ваша ідея краща, але майте на увазі, що ваша команда ближче до справжньої роботи, ніж ви, тому що вони її виконують. Спробуй.
Тоді, коли співробітник прийде до вас із проблемою, ви можете надати кілька ідей або провести мозковий штурм, а потім сказати: «але робіть те, що вважаєте найкращим», і це серйозно. Пам'ятайте, що навіть якщо ідея співробітника провалилася, не можна злитися або карати співробітника. Ви можете надати відгук і пояснити, чому рішення не спрацювало, але ви не можете покарати за невдачу.
І відсутність покарання за невдачу є ключовим моментом, коли ви намагаєтеся відійти від суворого стилю управління зверху вниз. Пам’ятайте, люди не звикли зазнавати невдач, тому що вони не звикли досягати успіху. Йдеться про навчання, а з навчанням завжди пов’язані невдачі. Ви повинні навчити їх, що спробувати й зазнати невдачі – це нормально, бо інакше вони не навчаться намагатися й досягти успіху.
Якщо ваш бізнес зараз працює з керівництвом зверху вниз, почніть виправляти цю небезпечну ситуацію зараз. Вам доведеться трохи непросто, але ви отримаєте кращу робочу силу для своїх зусиль.
