Сильні та слабкі сторони відіграють важливу роль у визначенні того, ким ми є як співробітники та лідери. Вони інформують про те, як ми вирішуємо, якою кар’єрою слідувати, які ролі ми повинні виконувати та як ми виконуємо ці ролі.
З точки зору керівника, визначення сильних і слабких сторін є секретом розкриття потенціалу кожного працівника та кожна команда. Ця інформація дає змогу керівникам приймати зваженіші рішення щодо призначень, проводити ефективніші перевірки ефективності та гарантувати, що кожен працівник може рости й досягати успіху.
Однак сильні та слабкі сторони часто є відносними, і працівники часто не знають, де вони. Однією з ваших найважливіших завдань як лідера є виявлення цих сильних і слабких сторін і використання цих знань для підвищення продуктивності та залучення. Розглянемо п’ять способів, як це зробити.
1. Бути прямим і справжнім
Співробітники часто запитують про їхні сильні та слабкі сторони під час перевірки ефективності, але ці відповіді рідко є надійними. Атрибути на кшталт «самопочатку, орієнтованого на результат», розпливчасті та шаблонні, і працівники можуть хвалитися сильними сторонами, яких у них немає, щоб збільшити свої шанси на підвищення. Як тільки ви продемонструєте свою людську сторону співробітникам і змусите їх подолати цю перешкоду, вони, швидше за все, чесно розкажуть, де вони досягли успіху, а де їм важко. Пам’ятайте, що вам потрібно проявити чесність, щоб повернути її.
Відверта, стримана розмова про сильні та слабкі сторони під час поїздки до кулера або під час обіду з ними — чудовий спосіб почати. Навіщо чекати огляду ефективності, щоб відкрити діалог? Менеджери можуть створити сприятливе середовище, спочатку висловлюючи свої сильні та слабкі сторони, а потім запрошуючи працівників зробити це.
Мета полягає в тому, щоб розвивати самосвідомих співробітників, які знають, у чому вони хороші та над чим їм потрібно працювати. Менеджери не повинні уникати або уникати таких розмов і повинні визнавати чесність працівників, навіть якщо вони роблять помилки. Подякуйте співробітникам за те, що вони ризикують, навіть якщо вони зазнають невдачі, і ви зможете створити безстрашну офісну культуру, де люди можуть мислити масштабно та кидати виклик один одному. Коли ви висловлюєте вдячність за сміливі, відважні дії, ви також заохочуєте людей визнавати свої помилки та ділитися ними, щоб кожен міг на них вчитися.
2. Профілі користувачів
Одна з чудових речей епохи соц.медіа полягає в тому, що майже кожен із ваших співробітників має доступні особисті та професійні профілі. Більшість корпоративних організацій мають соціальні мережі або соціальні інтранети, які вони використовують для спілкування, співпраці та з’єднання розподілених/великих команд. Співробітники створюють профілі в цих системах, а також на таких сайтах, як Facebook і LinkedIn. Ці профілі надати золоту жилу інформації про інтереси, симпатії та антипатії, навички, досвід і експертиза.
Менеджери можуть дізнаватися про своїх співробітників на основі інформації, яку вони діляться у своїх профілях, і приймати відповідні рішення. Наприклад, якщо представник вашої команди продажів висловлює сильний інтерес до моди на Facebook, тоді його можна призначити потенційному клієнту в індустрії моди.
3. Слухання, спостереження
Коли ви щодня працюєте з одними і тими ж людьми, може бути важко їх чітко побачити. Замість сили чи слабкості, ви просто бачите, як ця людина поводиться нормально. Це може бути втрачена можливість. Якщо хтось у вашій команді відомий тим, що завжди в хорошому настрої та доброзичливий, він також може бути природженим дипломатом. Це сильна перевага для керівників, коли вони намагаються розрядити напруженість у команді, знайти партнера для складного працівника, з яким можна працювати, або згуртувати хвилювання для нової ініціативи.
Крім того, слабкі місця можуть бути неочевидними. Співробітник, який здається тихим, може бути апатичним, незаангажованим і ненапористим. Як керівник, ви можете усвідомити різницю, лише якщо побачите, що вони діють по-різному в іншому середовищі. Керівники повинні докладати додаткових зусиль, щоб розглядати кожного працівника якомога об’єктивніше та в ширшому контексті. Хорошим способом виявлення закономірностей може бути коротке занотовування, щоб описати, як поводяться ваші співробітники щодня.
4. Конкуренція
Конкуренція — це потужний спосіб виявити найкращих (або найгірших) співробітників. Це потужний мотиватор і може якісно та кількісно підкреслити сильні та слабкі сторони. Проведення конкурсів у командах і організаціях може бути цікавим і ефективним способом побачити, хто є природним лідером і хто досягає успіхів у певних сферах. Це може бути корисним загалом і конкретно.
Якщо ви намагаєтеся визначити найкращу людину, яка б очолила новий проект, чому б не влаштувати конкурс, щоб побачити, хто має найдосконаліші навички? З боку слабкості змагання — це швидкий спосіб побачити, хто відстає. Крім того, дружня конкуренція заохочує командну роботу, що допоможе підвищення продуктивності команди в довгостроковій перспективі.
Якщо це звучить як трюк, це тому, що це так. Це не вирішить серйозних проблем на робочому місці, як-от відсутність внутрішньої мотивації, погано підібрані працівники для роботи або плутанина щодо ширшого бізнес-контексту. Однак, коли серйозні занепокоєння не вирішені, використовуйте конкуренцію, щоб змусити людей зосередитися на поставленому завданні.
5. Інтранет-активність
Корпоративні соціальні інтрамережі містять величезну кількість цінної інформації про сильні та слабкі сторони співробітників, якщо ви знаєте, як її шукати. Менеджери можуть переглядати дії користувачів, щоб дізнатися про них більше.
Який тип вмісту вони публікують і що це розкриває про їхні інтереси? Чи часто вони звертаються по допомогу чи здаються чимось збентеженими? Це може бути ознакою того, що вони потребують додаткового навчання або особистої уваги. Чи вони більш гучні в соціальній мережі, ніж у реальному житті, чи навпаки? Що це говорить про їх особистість і про те, як вони працюють найкраще? Можливо, вони краще вміють писати, ніж усне спілкування, або, можливо, вони сором’язливі у великих групах. Соціальні інтрамережі також можуть давати уявлення про мережі та стосунки працівників, а також про їхнє ставлення до роботи.
Зібрати цю інформацію — це лише половина справи. Коли ви налаштуєтеся на сильні та слабкі сторони своїх співробітників і вашої команди, завданням стає використання цих впливів, щоб усі були продуктивними, залученими та працювали злагоджено.
