Довіра є основою всіх позитивних стосунків ви прагнете створити у своїй організації. Довіра є одним із найміцніших зв’язків, які можуть існувати між людьми та клієнтами; довіра також є одним із найбільш крихких аспектів стосунків.
Ви можете роками будувати довіру між своїми співробітниками, менеджерами та керівниками вищої ланки, щоб потім її втратити подалі, коли зазвичай дії вашої старшої команди порушують існуюче середовище довіри у ваших очах працівників.
Що відбувається, коли довіра зруйнована?
Наприклад, у невеликій виробничій компанії старша команда не змогла інформувати працівників про фінансові проблеми, які переживала компанія. Тому, коли оголошено про звільнення 21 працівника на зустрічі, а також ліквідація відділу якості, співробітники були шоковані.
Цей шок переріс у серйозний брак довіри. Решта співробітників чекали, поки впаде наступний черевик, оплакували втрату своїх колег, і багато тихо почали шукати роботу. Минуло кілька років, перш ніж старша команда змогла знову залучити своїх співробітників вони втратили кількох важливих співробітників протягом того часу.
Як тільки ви зруйнуєте довіру, розірвете узи довіри, довіра є найскладніший аспект вашої культури перебудувати. Ви можете створити культуру довіри у своїй організації, якщо уникатимете дій, які руйнують довіру.
Уникайте цих руйнівників довіри, щоб створити культуру довіри.
Що таке довіра?
Доктор Дуейн С. Твей молодший у своїй дисертації визначив три конструкції довіри. Він називає довіру конструктом, оскільки вона побудована з цих трьох компонентів: Він каже, що довіра — це «стан готовності до незастережної взаємодії з хтось або щось». Думки про довіру як про взаємодію та існування цих трьох компонентів полегшують уявлення про довіру зрозуміти.
Рівень довіри, яку ви відчуваєте, залежить від того, наскільки ви можете ствердно відповісти на кожен із цих трьох компонентів довіри:
- Здатність довіряти означає, що ваш загальний життєвий досвід розвинув вашу поточну здатність і готовність ризикувати, довіряючи іншим. Ви вірите в довіру. Ви відчули довіру і вірите, що довіра можлива.
- Сприйняття компетентності складається з вашого сприйняття ваших здібностей і здатності інших, з ким ви працюєте, виконувати компетентно все, що потрібно у вашій поточній ситуації.
- Сприйняття намірів, за визначенням Tway, — це ваше уявлення про те, що дії, слова, напрямок, місія чи рішення мотивовані мотивами взаємовигідної, а не корисливої мети.
Довіра залежить від взаємодії та вашого досвіду цих трьох компонентів. Довіру важко зберегти і легко зруйнувати.
5 способів зруйнувати довіру
Щоб довіра існувала в організації, певна частка прозорості має пронизувати наміри, напрямок, дії, спілкування, зворотний зв'язок і вирішення проблем, зокрема, вищого керівництва та менеджерів, а також усіх працівників. Отже, це способи, якими люди зруйнувати довіру.
1. Співробітники говорять неправду як доручення: вони не говорять правду, часто з наміром обдурити або заплутати людей. Це має потужний вплив на всю організацію, коли вважають, що брехня походить від лідерів, але навіть стосунки з колегами руйнуються брехнею. Брехня є брехня є брехня.
Якщо це не вся правда, якщо це вимагає підготовки та слів, якщо вам потрібно запам’ятати деталі, щоб переконатися, що ви не змінюєте свою історію під час переказу, ви, ймовірно, розповідаєте a брехня. Або, принаймні, частина вашої історії є брехнею. Люди, яким не можна довіряти, руйнують свою кар'єру. Чи можете ви уявити вплив брехні на організацію, коли брехун є керівником вищої ланки?
2. Співробітники говорять неправду через замовчування: брехня замовчування — це навмисна спроба обманути іншу особу шляхом замовчування частини правди. Брехня та замовчування є особливо кричущою, оскільки створює у людей хибне враження та намагається вплинути на поведінку, пропускаючи важливі деталі.
Знову ж таки, чим сильніший винуватець брехні в організації, тим суттєвіше це впливає на довіру. Але людина може зірвати свою кар'єру, використовуючи цей обман, коли її спіймають.
3. Не вміє говорити: незалежно від робочої програми, культурних очікувань, стиль управлінняабо змінити ініціативу, ви зруйнуєте довіру, якщо не продемонструєте якість або поведінкові очікування, якщо ви не вести розмову. Слова легкі; саме поведінка, яка демонструє ваші очікування в дії, допомагає співробітникам довіряти вам.
Ви не можете, наприклад, стверджувати, що управління за участю та розширення повноважень працівників є бажаними форму лідерства у вашій організації, якщо ви не демонструєте ці очікування у своїй повсякденності дії. Обслуговування клієнтів — це жарт, якщо клієнта, який скаржиться, називають «неправильним» або «придурком».
4. Не виконайте те, що ви сказали, що збираєтеся зробити: небагато співробітників очікують, що кожне ваше твердження, мета та/або прогноз здійсняться. Продажі зростуть на 10 відсотків. Звільнень не передбачається. Цього кварталу ми наймемо десять нових співробітників. Усі вони є передбаченнями, але коли ви встановлюєте реальні очікування від працівника, ви повинні виконати обіцянки.
Наприклад, працювати на ресепшені поодинці – це тимчасове рішення, доки ми не заповнимо вакансію другим портьє. Ваше самостійне завдання буде виконано до кінця першої чверті.
Якщо ви робите заяву, зобов’язання або прогноз, співробітники очікують, що те, що ви сказали, станеться. Ви руйнуєте довіру, якщо кінцевий результат ніколи не відбувається. Ти можеш уникайте руйнування довіри, спілкуючись чесно і часто про:
- як ти поставити початкову мету,
- що заважає досягнення початкової мети,
- як і чому ваша проекція змінилася,
- що працівники можуть очікувати в майбутньому, і
- як уникнути подібних помилок у майбутньому.
Чесне спілкування є ключовим фактором для зміцнення довіри між співробітниками та колегами.
5. Вносьте випадкові, хаотичні, несподівані зміни без видимої причини: тримати співробітників поза рівновагою може здатися ефективним підходом до створення гнучкості у вашій організації. Але випадкова зміна дає протилежний ефект.
Люди звикають до того, як їм зручно робити речі. Вони звикають до характерного настрою начальника, коли вона приходить в офіс. Вони не очікують наслідків у разі порушення термінів, тому що їх ніколи не було в минулому.
Будь-який зміна має бути повідомлена з обґрунтуванням що стоїть за зміною. Дата початку впровадження та участь співробітників, чиї робочі місця стосуються змін, убережуть вас від руйнування довіри.
Щира та вдумлива демонстрація того, що зміна є добре продуманою, а не довільною допоможе співробітникам довіряти вам. Пояснення зміни настрою або іншого підходу значною мірою допомагає запобігти руйнуванню довіри.
Докладніше про те, як зруйнувати довіру
Це п’ять головних проблем, які руйнують довіру між співробітниками та в організаціях. Якщо ви зможете уникнути цих п’яти порушників довіри, ви пройшли довгий шлях до того, щоб переконатися, що довіра зміцнюється у вашій організації.
Суть
Брехня про доручення, брехня про упущення, нездатність вести розмову, невиконання того, що ви сказали, і піддавання співробітників випадковим, випадковим, несподіваним змінам руйнують довіру. Йди кращим шляхом. Створюйте, а не руйнуйте довіру до вашої організації.
