Чи є метою плану підвищення ефективності (PIP) документування продуктивності працівника як першого кроку до звільнення працівника? PIPs є популярною темою, оскільки багато організацій роблять їх неправильно та використовують з усіх неправильних причин, наприклад, як перший крок до звільнення співробітника. Тож працівники часто плутаються щодо того, що фактично означає отримання PIP для їхньої поточної та майбутньої роботи.
Читачі часто запитують, з точки зору планів підвищення продуктивності (PIP), як керівник їх виконує? Чи доцільно керівнику «ловити» відгуки інших керівників про особу, яку поставлять на ПІП?
Наприклад, якщо працівник обслуговує свою групу клієнтів і йому призначено ПІП, як керівник дізнається, чи покращилося встановлення довіри в охопленні особи з ПІП? Як менеджер може знати, не запитуючи кожного тижня відгуки від групи клієнтів? Це правильна процедура? Крім того, чи справді PIP працює? Або вони, як правило, лише початок паперового сліду для створення правового захисту для звільнення когось?
PIPs часто успішно допомагають працівникам вдосконалюватися
Щоб відповісти на ці поширені запитання, PIP багато разів вдавалися, а іноді й не вдавалися. З мотивованими працівниками, які збилися з шляху, ви можете нарешті привернути їхню увагу, поставивши їм PIP. Ви повинні порівняти посадку працівника на PIP з ударом працівника догори головою двома на чотири, оскільки жоден інший коучинг продуктивності, здавалося, не спрацював, щоб переконати їх у тому, що їх продуктивність потребує серйозного ставлення поліпшення.
(Справді, у ненасильницькій позиції з деякими працівниками вам просто потрібно привернути їхню увагу. Ви повинні допомогти їм зрозуміти, що їхні проблеми з продуктивністю є серйозними — і що їхні проблеми з продуктивністю настільки серйозні, що зрештою призведуть до звільнення.)
Після успішного PIP ключовим для менеджера є пильність. Ви не можете дозволити працівнику повернутися до звичок продуктивності, які заслужили йому чи їй PIP. Необхідний постійний зворотний зв'язок і підкріплення позитивних змін співробітника.
Другі PIPs не рекомендуються
Ви ніколи не захочете робити другий PIP, оскільки в якийсь момент вашим дорослим співробітникам потрібно взяти на себе відповідальність за власну продуктивність і успіх. (Чесно кажучи, менеджери з персоналу не дуже люблять робити PIP з першого разу через те, що менеджери та співробітники відділу кадрів витрачають час на розробку та отримання відгуків. І ще раз, це дорослі. правильно?)
Щоб відповісти на наступну частину поширених питань, менеджеру доречно конфіденційно запросити співробітника зворотній зв'язок або вдосконалення від іншого керівника, якщо цей керівник є замовником послуг працівника. Ці вхідні дані є важливими для того, щоб дізнатися, чи справді покращився працівник PIP в очах свого клієнта.
Менеджери не мають ні часу, ні бажання витрачати свої дні на спостереження за працівником, якого помістили на PIP. Отже, менеджер залежить від цього зворотного зв’язку.
Зворотній зв'язок від іншого керівника також доречний, якщо другий керівник керує частиною роботи співробітника або командою, в якій бере участь співробітник. Недоцільно вимагати відгуки про ефективність від звичайних співробітників, які є колегами, якщо це не є частиною неофіційного або формального процесу зворотного зв’язку 360.
Можливість звільнення
PIP часто є початком паперової тяганини, яка зрештою призведе до припинення роботи. Це не повинно бути метою PIP, хоча в багатьох організаціях є підозри, що це так, ось чому призначення або PIP має такий негативний вплив на працівників. Це пояснюється тим, що, незважаючи на всі ваші зусилля, працівник може не брати на себе відповідальності за свої дії та вдосконалюватися, як це потрібно, щоб досягти успіху в роботі.
Отже, враховуючи цей потенціал, вам потрібно переконатися, що в PIP:
- цілі повністю відповідають роботі,
- існує достатньо деталей, щоб дозволити працівнику досягти успіху,
- наскільки це можливо, цілі вимірні, або, якщо не вимірні, очікувані результати є описані таким чином, щоб керівник, відділ кадрів і працівник могли домовитися про те, чи були вони досягнуті чи ні.
Зустрічайтеся з працівником кожні пару тижнів, щоб обговорити прогрес. Документуйте всі наступні зустрічі та прогрес — або його відсутність. Якщо ви бачите незначний прогрес, незважаючи на всі зусилля, настав час подумати про звільнення працівника.
Будь ласка, зверніть увагу, що надана інформація, незважаючи на достовірність, не гарантує точності та законності. Сайт читає аудиторія з усього світу, а закони та правила зайнятості відрізняються від штату до штату та країни до країни. Зверніться за юридичною допомогою або до державних, федеральних чи міжнародних урядових ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для вказівок, ідей і допомоги.
