Перший крок у навчанні співробітника
Перший крок у будь-якій спробі покращити продуктивність співробітників є консультування або коучинг. Консультування або коучинг є частиною повсякденної взаємодії між керівником і працівником, який їм підпорядковується, або фахівцем з кадрів і лінійні керівники в організації кадрового персоналу.
Коучинг часто забезпечує позитивний відгук про внески співробітника. Співробітники повинні знати, коли вони роблять ефективний внесок.
Надаючи цей позитивний відгук, ви також повідомляєте співробітнику про дії та внески, які ви хотіли б посилити, щоб ви бачили їх більше.
Коучинг, коли виникають проблеми з ефективністю
У той же час регулярні тренування приносять проблеми з продуктивністю до уваги працівника, коли він неповнолітній. ваш коучинг зворотній зв'язок допомагає працівнику щоб виправити ці проблеми до того, як вони стануть суттєвим погіршенням її роботи.
Мета інструктажу щодо ефективності полягає не в тому, щоб змусити працівника почуватися погано, а також не в тому, щоб показати, наскільки спеціаліст з кадрів або менеджер знає. Метою коучингу є робота з працівником для вирішення проблем ефективності та покращення роботи працівника, команди та відділу.
Співробітники, які позитивно реагують на коучинг і покращують свою продуктивність, можуть стати цінними учасниками успіху бізнесу. Співробітники, які не покращаться, потраплять на офіційну службу план покращення продуктивності, відомий як PIP. Це встановлює офіційний процес, під час якого керівник регулярно зустрічається з неефективним працівником, щоб надати інструктаж і отримати зворотний зв’язок.
На зустрічах вони також оцінюють, наскільки добре працює співробітник досягнення цілей ефективності які були перераховані в PIP. Як правило, до моменту, коли працівник отримує PIP, співробітники відділу кадрів беруть значну участь як у нарадах, так і в огляді прогресу та результатів роботи працівника. Співробітники відділу кадрів також беруть значну участь у забезпеченні того, щоб документація менеджера про продуктивність працівника та зустрічі була належною.
Співробітники, які не покращилися під час PIP, швидше за все, знайдуть свою роботу.
Другий приклад наставництва ефективності
У другому прикладі використання коучингу ефективності менеджери можуть використовувати коучинг ефективності, щоб допомогти співробітникам, які є ефективними учасниками, вдосконалюватися та ставати ще ефективнішими учасниками. Добре проведений коучинг може допомогти працівнику постійно вдосконалювати свої навички, досвід і здатність робити внесок.
Час, який витрачають менеджери коучинг з найкращими результатами, більшість працівників, які роблять внесок, – це час, витрачений з користю. Це з більшою ймовірністю принесе більші результати для організації та для відділу керівника та пріоритетів.
Парадоксально, що багато керівників виявляють, що вони проводять більшу частину свого часу зі своїми проблемними або неефективними працівниками. І це незважаючи на те, що найбільш значуща цінність їхнього часу та вкладення енергії найчастіше походить від протилежного пріоритету.
Коучинг є ефективним інструментом, який менеджери використовують у своїх зусиллях, щоб допомогти співробітникам досягти успіху, і особливо допомогти працівникам підвищити свої навички та потенційні можливості для просування по службі або бічні рухи на більш цікаві позиції.
6 кроків коучинга, яких слід дотримуватися
Скористайтеся цими шістьма кроками, щоб надати ефективний підтримуючий інструктаж своїм звітним працівникам.
Продемонструйте свою віру в здатність співробітника вдосконалюватися
Продемонструйте впевненість у здатності та готовності співробітника вирішити проблему. Попросіть його або її допомогти у вирішенні проблеми або покращенні їхньої роботи. Попросіть співробітника приєднатися до вас з метою підвищення ефективності співробітників як внеску у вашу організацію.
Опишіть працівнику проблему продуктивності.
Зосередьтеся на проблемі чи поведінці, які потребують покращення, а не на людині. Використовуйте описи поведінки з прикладами, щоб ви та ваш працівник поділяєте значення.
Запитайте у співробітника бачення ситуації. Чи бачать вони ту саму проблему чи можливість для покращення, що й ви?
Визначте, чи існують проблеми, які обмежують працівника
Запитайте себе, чи здатний працівник виконати завдання або досягти цілей. Чотири загальні бар'єри - це час, навчання, інструменти та темперамент. Визначте, як усунути ці бар’єри, якщо вони існують. Визначте, чи потрібна працівникові ваша допомога, щоб усунути перешкоди, що є ключовою роллю менеджера, чи він чи вона здатні впоратися з ними самостійно.
Обговоріть потенційні рішення проблеми або дії щодо покращення, які необхідно вжити
Зі співробітником із нижчою продуктивністю попросіть його поділитися своїми ідеями щодо того, як виправити проблему або запобігти її повторенню. Говоріть про високоефективного працівника про постійне вдосконалення.
Узгодьте письмовий план дій
У письмовому плані має бути перераховано, що працівник, керівник і, можливо, фахівець з кадрів зроблять для вирішення проблеми або покращення ситуації. Визначте основні цілі, яких повинен досягти працівник, щоб досягти належного рівня продуктивності, який потрібен організації.
Призначте дату та час для подальшого спостереження
Визначте, чи a потрібен критичний шлях зворотного зв'язку, щоб керівник знав, як просувається працівник. Пропонуйте позитивне заохочення. Висловлюйте впевненість у здатності працівника вдосконалюватися. Визнайте, однак, що єдина людина хто відповідає за підвищення їх ефективності є працівником. Незважаючи на те, що ви намагаєтеся допомогти, він чи вона є тим, хто в кінцевому підсумку відповідає за їхній ріст і вдосконалення.
Суть
Ти можеш допоможіть своїм звітним працівникам покращити свою поточну продуктивність, або у випадку з уже ефективним працівником допомогти йому стати ефективнішим. Коучинг продуктивності є потужним інструментом, коли менеджери користуються його корисністю.
