Уникнення конфліктів найчастіше є темою, коли обговорюється конфлікт в організаціях. Вирішення конфліктів, якомога швидше, є другою за частотою темою. Це погана новина, тому що змістовна робота конфлікт є наріжним каменем здорових, успішних організацій. Конфлікт необхідний для ефективного вирішення проблем і ефективних міжособистісних стосунків.
Ці заяви можуть здатися вам незвичними. Якщо ви схожі на багатьох людей, ви уникаєте конфліктів у повсякденній роботі. Ви бачите тільки негативні результати конфлікту. Особливо в професії відділу людських ресурсів, або як менеджер чи керівник, ви навіть можете виявити, що витрачаєте занадто багато свого дорогоцінного часу посередництво в суперечках між колегами.
Чому люди не беруть участь у відповідних робочих конфліктах
Є багато причин, чому люди не відстоюють свої переконання та не висловлюють важливі розбіжності. (В організаціях це означає, що люди в унісон кивають головами, коли керівник запитує, чи погоджується група, але пізніше скаржаться на рішення.) Конфлікт зазвичай незручний. Багато людей не знають, як позитивно брати участь у робочих конфліктах і керувати ними.
У погано організованому конфлікті іноді постраждають люди. Вони починають захищатися, тому що відчувають особисту атаку. Людям доводиться працювати з певними людьми щодня, тому вони бояться, що конфлікт зашкодить цим необхідним постійним стосункам.
Чому відповідний робочий конфлікт важливий
Ефективно керований робочий конфлікт однак має багато позитивних результатів для вашої організації. Коли люди можуть не погоджуватися один з одним і лобіювати різні ідеї, ваша організація здоровіша. Розбіжності часто призводять до більш ретельного вивчення варіантів і кращих рішень і напрямків.
За словами Пітера Блока, у «The Empowered Manager: Positive Political Skills at Work," якщо ви не бажаєте брати участь в організаційній політиці та конфлікті, ви ніколи не досягнете речей, які важливі для вас на роботі, ваша робоча місія.
І це було б трагічно.
Отже, знання того, як порушувати проблеми та брати участь у серйозних робочих конфліктах, є ключовим для вашого успіху в роботі та в житті. Ці поради допоможуть.
10 порад щодо здорових робочих конфліктів
Створіть робоче середовище, в якому заохочуються здорові конфлікти, встановлюючи чіткі очікування.
Виховувати організаційну культуру або середовище, в якому заохочуються розбіжності в думках. Зробіть розбіжності очікуванням, а здорове обговорення проблем та ідей нормою.
Акцент на спільних цілях, які поділяють люди у вашій організації, може допомогти. Люди мають тенденцію зосереджуватися на відмінностях, які відчувають з іншими, а не на переконаннях і цілях, які вони мають спільні один з одним.
Якщо організаційні цілі узгоджені, і всі співробітники рухаються в одному напрямку, здоровий робочий конфлікт щодо того, як цього досягти, поважається. Якщо ви менеджер або керівник команди, зробіть це, попросивши інших висловити свою думку, перш ніж говорити свою. Скажіть людям, що ви хочете, щоб вони висловлювалися, коли вони не згодні або мають думку, яка відрізняється від думки інших у групі.
Нагороджуйте, відзначайте та дякуйте людям, які готові зайняти позицію та підтримати їх позицію.
Ви можете публічно подякувати людям, які готові не погоджуватися з напрямком групи. ваш система розпізнавання, система бонусів, пакет оплати праці та пільг процес управління продуктивністю всі повинні винагороджувати працівників, які проявляють особисту, організаційну мужність і переслідують відповідні робочі конфлікти.
Ці співробітники висловлюються, щоб не погодитися, або пропонують інший підхід, навіть незважаючи на тиск з боку групи, щоб вони погодилися. Вони пристрасно лобіюють свою справу чи віру, але, коли всі дебати закінчуються, вони так само пристрасно підтримують рішення, прийняті командою.
Якщо ви відчуваєте невеликі розбіжності у своїй групі, перевірте власні дії.
Якщо ви вважаєте, що бажаєте висловлювати різні думки та бажаєте уникнути групових конфліктів, і у вас мало незгоди з боку персоналу, перевірте власні дії.
Ви, невербально чи вербально, надсилаєте повідомлення про те, що справді не можна не погоджуватися? Чи садите ви співробітників у «гаряче крісло», коли вони висловлюють думку? Чи потрапляють у них «неприємності», якщо вони помиляються або передбачене рішення не працює?
Зазирніть у себе особисто та навіть попросіть відгуків від довіреного радника чи співробітника, якщо поведінка вашої команди говорить вам, що ви ненавмисно надсилаєте неправильне повідомлення.
Очікуйте, що люди підтвердять свої думки та рекомендації даними та фактами.
Різні думки заохочуються, але до них приходять шляхом вивчення даних і фактів. Співробітників заохочують до збору даних, які просвітлять процес або проблему.
Створіть групову норму, згідно з якою очікуваний конфлікт навколо ідей і напрямків і що особисті нападки не допускаються.
Будь-яка група, яка регулярно збирається разом, щоб керувати організацією чи відділом, вирішити проблему або вдосконалити чи створити процес, виграє від розробки набору групові норми. Це вказівки або правила відносин члени групи погоджуються слідувати.
Вони часто включають очікування, що всі члени будуть говорити чесно, що всі думки будуть рівними та що кожна особа братиме участь. Ці настанови також визначають очікування що особисті нападки не допускаються, тоді як здорові дебати щодо ідей та варіантів заохочуються. Вони встановлюють метод спілкування між членами групи та організаційним світом поза командою.
Навчіть співробітників здоровим навичкам конфліктів і вирішення проблем.
Іноді людям не вдається відстояти свої переконання, тому що вони не знають, як це зробити комфортно. Ваші співробітники отримають користь від навчання та тренінгів міжособистісного спілкування, вирішення проблем, вирішення конфліктів і, зокрема, незахисного спілкування. Постановка цілей, організація зустрічей і керівництво також допоможуть працівникам реалізувати свою свободу слова без нав’язливості чи залякування.
Шукайте ознаки того, що конфлікт щодо рішення чи напрямку виходить з-під контролю.
Використовуйте свої навички спостереження та помічайте, чи напруга стає нездоровою. Прислухайтеся до критики колег по роботі, збільшення кількості та серйозності «копань» або припинення, а також негативних коментарів щодо рішення чи процесу. Таємних зустрічей стає все більше? Чи зростає кількість зустрічей за закритими дверима з кількома учасниками? Це не позитивні ознаки згуртованості вашої групи.
В одній невеликій компанії співробітники влаштували війну електронних листів, під час якої листи ставали неприємнішими, і список скопійованих співробітників міг зрештою включати всю компанію. Цей процес слід було з самого початку зупинити керівникам організації. Це було жахливо негативно для всієї організації.
Якщо ви бачите, що напруженість і конфлікт загрожують вашій гармонії на робочому місці, негайно проведіть нараду для вирішення конфлікту з учасниками бойових дій. Так, вам потрібно бути посередником. Це нормально мати позитивний конфлікт, але не дозволяти негативному конфлікту зруйнувати ваше робоче середовище.
Найміть людей, які, на вашу думку, додадуть цінності вашій організації завдяки своїй готовності вирішувати проблеми та дискутувати.
Поведінкове інтерв'ю запитання допоможе вам оцінити напористість ваших потенційних співробітників. Ви хочете найняти людей, які готові діяти сміливо і яких не хвилює, чи їх люблять. Це люди, які додадуть цінності вашій організації.
Подивіться та прислухайтеся до ситуацій, у яких потенційний працівник відстоював свої переконання, працював з командою над вирішенням проблем або просував непопулярну програму на роботі. Так, ви хочете мати гармонійне робоче місце, але не в жертву успіхом кожного.
Зробіть винагороду керівників залежною від успіху організації в цілому, а також від досягнення окремих цілей.
Виплачуйте керівникам частину їх винагороди залежно від успіху всієї організації. Це гарантує, що люди віддані тим самим цілям і напрямку.
Вони шукатимуть найкращий підхід, найкращу ідею та найкраще рішення, а не лише те, яке принесе користь їхнім інтересам. Це також гарантує, що люди в їхніх організаціях витрачають свій час на вирішення проблем і пошук рішень а не вказувати пальцем, звинувачувати та шукати, хто винний, коли виникає проблема чи зобов’язання пропущений.
Якщо ви користуєтеся всіма першими дев’ятьма порадами, і здорового робочого конфлікту не виникає...
Вам потрібно сісти з людьми, які підпорядковуються безпосередньо вам, і з їхнім прямим підпорядкуванням і запитати їх, чому.
Суть
Декілька позитивних дискусій, спрямованих на вирішення проблем, можуть дозволити вашій групі виявити та виправити будь-яку проблему, яка стоїть на шляху відкритого, здорового, позитивного, конструктивного робочого конфлікту та дебатів. Майбутній успіх вашої організації залежить від готовності вашого персоналу брати участь у здорових робочих конфліктах, тому ця дискусія варта вашого часу.
