Багато компаній пропонують деякий вид вступного навчання (або орієнтації) для більшості своїх нових співробітників. Це може мати форму старшого працівника, якому доручено показати новому працівнику «мотузки». Або це може бути покладено на відділ кадрів або керівника нового працівника, щоб розпочати роботу.
Багато організацій, особливо в державних і наукових колах, створили нові навчальні програми для співробітників, які призначені виключно або головним чином для ознайомлення з технікою безпеки.
Однак деякі компанії у висококонкурентних галузях визнають цінність орієнтації на нових працівників (NEO) і йдуть далі. Вони вимагають кількох тижнів або навіть місяців навчання, щоб нові співробітники ознайомилися з компанією, її продуктами, її культурою, її політикою, а іноді навіть з її конкуренцією. Але така підготовка має вимірну вартість, і виникає питання, чи варте воно цих витрат? І відповідь: іноді.
Що кажуть експерти
Технології на робочому місці змінюються настільки швидко, що компаніям доводиться або не відставати, або втрачати дохід через конкуренцію. Опитування, проведене Управлінням розвитку навичок Онтаріо (Канада), показало, що 63 відсотки респондентів планують «запровадити нові технології на робочому місці, які потребуватимуть навчання персоналу». Третина респондентів включено "
Американське товариство навчання та розвитку (ASTD) стверджує, що компанії витрачають менше ніж 1500 доларів США і що більшість грошей, витрачених на навчання, йде на технічне та професійне навчання навчання. Витрачається майже нічого орієнтація нового співробітника або навчання якості, конкуренції чи ділової практики.
Рівняння вартості-вартості
Хоча 1500 доларів на рік на навчання кожного працівника не звучить як багато, це все одно кошти. Для деяких компаній, особливо тих, які відомі своєю високою оборотністю, це може бути серйозною витратою. Якщо ваш прибуток на одного працівника становить менше 1500 доларів США, тоді навчання не може бути виправданим. Крім того, деякі роботодавці вважають, що набуття навичок, необхідних для виконання роботи, є відповідальністю працівника раніше приймати на роботу.
Переваги навчання нових співробітників
Цікаво, що всі причини не навчати нового працівника (крім самих витрат) є тими самими причинами, чому ви хотіли б провести навчання. Наприклад, якщо ви переживаєте висока плинність, навчання нових співробітників зробить їх більш продуктивними, вони почуватимуться краще про себе та про роботу, і, зрештою, вони залишатимуться довше.
Однак, якщо ваш прибуток на одного працівника становить менше 1500 доларів США на рік, у вас є проблема, і вам потрібно розпочати навчання всіх своїх співробітників, а не лише нових працівників. Почніть із демонстрації зацікавленим сторонам потенційної рентабельності інвестицій (ROI) навчання. Це, звісно, лише у випадку, якщо державне регулювання, страхове покриття та здоровий глузд вимагають певного навчання кожного нового працівника.
Додаткові причини для навчання нових співробітників
American International Assurance є страховою компанією, сертифікованою за стандартом ISO 9002. AIA бере на себе зобов’язання навчати свій персонал, оскільки AIA «визнає, що навчання та розвиток знань, ставлення та навичок персоналу (і польових сил агентства) є фундаментальними для його продовження ефективної та прибуткової роботи». Компанія Orchard Supply Hardware вважає свою програму навчання нових працівників достатньо важливою, щоб включити її до переліку переваг для повної та неповної зайнятості працівників.
Навчання як окрема функція
Доктор Едвард Гордон настільки твердо вірить у навчання, що він рекомендує компаніям зробити навчання окремою функцією, окремою від відділу кадрів. Він зазначає, що 20-відсоткове збільшення витрат на навчання з 1983 року не встигає за 24-відсотковим збільшенням кількості працівників за той самий період часу. Він пропонує навчання менеджерів використовуйте рентабельність інвестицій, щоб продемонструвати, що функція навчання є центром прибутку, а не просто центром витрат. Доктор Гордон також зазначає, що такі компанії, як Sprint, Xerox, General Electric і General Motors вирішили створити корпоративні університети, відображаючи важливість, яку вони надають працівникам навчання.
