Найкращий лідер знає, як змусити своїх послідовників насправді відчути силу, а не просто визнати його силу. Мері Паркер Фоллетт
Можна подумати, що некомерційні організації будуть лідерами моделі постіндустріального лідерства. Індустріальна модель наголошує на управлінні зверху вниз, яке більше нагадує військове, ніж сучасну організацію, засновану на розумному управлінні та освіченій гуманістичній психологічній теорії.
Більше того, некомерційні організації вже мають репутацію колегіальності, улесливішої управлінської структури та, головне, доброго серця та намірів робити своїх працівників щасливими та залученими. Це особливо вірно для некомерційних організацій із великим впливом, таких як описані в Сили добра Леслі Крачфілд і Хізер Маклеод Грант. Фактично, багато людей тікають зі своїх корпоративних кабінок працювати на некомерційні організації просто тому, що ці організації здаються більш зручними.
Тим не менш, деякі некомерційні організації, можливо, інтуїтивно знайшли свій шлях до цього більш колегіального середовища без нього розуміючи, що існує «модель», якої можна наслідувати, щоб зробити їхні культури щасливими для всіх залучений. Ця модель називається «спільне лідерство».
Коли ви шукаєте нову організаційну модель для вашої неприбуткової організації, концепція спільного керівництва може бути саме тим, що вам потрібно. Використовуючи сильні сторони всіх членів вашої команди (а не лише ваших директорів чи менеджерів), ваша організація може підвищити як ефективність, так і результативність.
Однак спільне лідерство — це більше, ніж просто примха або інший термін, який можна додати до вашого жаргону менеджменту. Це комплексний підхід до вашої роботи та того, як ваша команда виконує роботу.
Що таке спільне лідерство?
Спільне лідерство дає вашій команді спільне бачення. Він заохочує всіх членів команди вносити свій внесок, виявляти визнання та створювати рішення для проблем. Завдяки спільній підтримці спільної мети команди можуть відчути більше почуття єдності та інвестицій у досягнення успіху.
Замість того, щоб мати одного менеджера, який виконує роль лідера, команда розподіляє обов’язки керівництва. Люди ведуть один одного, а не дивляться на одну людину. Усі (або принаймні багато) позиції отримують більше можливостей підтримувати такі концепції лідерства, як підзвітність, автономія, ініціатива, подальші дії та звітність. Більше людей бере участь у процесі прийняття рішень, скорочуючи час і бюрократичну тяганину, яка може уповільнити роботу.
За традиційної системи управління вузькі очікування обмежують ефективність окремих людей і команд. З меншою кількістю можливостей для співпраці та обговорення команди та їхні учасники почуваються замкненими. Натомість модель спільного лідерства руйнує відокремленість і тримає членів команди поза коробками з надто визначеними ролями. Ця модель створює простір і гнучкість для зростання. Члени команди навчаються новому, експериментують з різними способами мислення та беруть на себе нові обов’язки, коли вони готові до цього.
Модель спільного керівництва відмовляється від традиційної ієрархії, яку використовують багато груп, наприклад піраміди з одним лідером над невеликою групою керівників. Не існує єдиного ланцюга командування зверху вниз. Натомість у вас є середовище для співпраці, яке заохочує обмін інформацією та створення рішень у цілому, а не окремих частин.
Переваги спільного керівництва для неприбуткових організацій
Вирівнювання ієрархії вашої організації за допомогою модель спільного керівництва може надати кілька переваг, деякі унікальні для неприбуткових організацій. Ці переваги можуть включати:
Гнучкість. Некомерційні організації заслуговують на більшу гнучкість для вирішення нових можливостей (тобто подій, які можуть охопити нових жертводавців). Модель спільного лідерства дозволяє людям передавати відповідальність за потреби, щоб люди та команди могли використовувати нові можливості, продовжуючи роботу вперед. Жодна особа не є стрижнею в проекті, таким чином кожен може взятися за більш пріоритетні проекти.
Уповноважені команди. Спільне лідерство може дати вашій команді шанс інвестувати в успіх організації. Товариші стають справжніми партнерами. Замість того, щоб просто призначати завдання для виконання, учасники беруть на себе відповідальність за планування, делегування та впровадження рішень. Моделі спільного лідерства сприяють прозорості прийняття рішень, створюють нові способи створення процесів і переосмислюють успіх. Менше уваги приділяється вибору, який робить одна особа на вершині, і більше уваги приділяється тому, як група може найкраще працювати.
Сильніші ідеї. У середовищі спільного керівництва люди витрачають час на розгляд кількох варіантів. Вони обдумують ефективніші (і, можливо, менш традиційні) методи. Замість того, щоб робити речі певним чином, тому що так робили завжди, модель спільного лідерства дозволяє більш нестандартно мислити з більшої різноманітності точок зору. Коли команда бажає змінити статус-кво, є можливість знайти найкращий варіант.
Використання сильних сторін кожного. Більше за все, спільне лідерство – це можливість підкреслити сильні сторони кожної людини. Вам більше не потрібно призначати всі традиційні функції лідерства конкретній особі на основі її посади. Замість того, щоб мати одного операційного директора, наприклад, ви можете надати чіткі та відповідні обов’язки кільком кваліфікованим людям на основі їх досвіду та активів. Ваша команда може розділити навантаження як команда, зосередження на сильних сторонах окремих осіб досягти мети команди. Завдяки цій моделі немає необхідності прив’язувати обов’язки до посади.
Проблеми, з якими некомерційні організації можуть зіткнутися через спільне керівництво
Звичайно, жодна модель лідерства – або організаційна структура, якщо на те пішло – не є на сто відсотків ідеальною. Навіть спільне лідерство може представити свій власний набір проблеми, які впливають на реалізацію. Вони можуть включати:
Відсутність довіри. Щоб модель спільного керівництва працювала, неприбуткові організації повинні мати основа довіри. Ваша команда має вірити, що їхні колеги виконають свою роботу, що їхні менеджери дозволять їм спробувати щось нове, і що команда має однакові цілі. Без такої довіри модель спільного лідерства може стати причиною хаосу та розчарування.
Жодного бай-іну від «вищого рівня». Щоб модель спільного лідерства працювала, вам також потрібен бай-ін від усіх у групі. Спільне лідерство означає спільну відповідальність, і всі члени команди повинні брати участь. Якщо деякі команди чи окремі люди все ще тримаються традиційної ієрархії, це може спричинити напругу, і система може вийти з ладу. Незалежно від того, чи є у вас хтось, хто наполягає на вказівках, як традиційний менеджер, чи хтось, хто відмовляється це робити проявляти ініціативу в просуванні процесів, відсутність компромісу та співпраці може створити a зламатися.
Вивітрювання змін. Навіть якщо в команді є єдність і ентузіазм, зміни завжди даються важко. Перехід може бути особливо складним для відомих організацій, які в минулому успішно користувалися іншими методами. Важливо зберігати прозорість і мати чітке бачення на початку переходу. Ви можете побачити більше проблем, особливо в таких сферах, як спілкування та стратегія, оскільки робоче місце починає змінюватися. Однак у довгостроковій перспективі багато організацій процвітатимуть із такою моделлю. Чіткі цілі та часові рамки можуть зробити перехід плавнішим, а ефективна комунікація під час будь-якого значного ремонту завжди є перевагою.
Впровадження моделі спільного лідерства
Впровадження моделі спільного лідерства не є швидкими змінами. Це не проста перетасування вашої організаційної схеми чи реорганізація управлінської команди. Це повна зміна командної роботи та лідерства це вимагає часу. Для успішної інтеграції цих концепцій можуть знадобитися роки, і, насправді, це може бути не найкращим варіантом для всіх груп. Наприклад, якщо у вас немає ресурсів (часу, персоналу, інструментів управління проектами), щоб внести цю зміну, це може бути не найкращим варіантом, принаймні на даний момент.
Однак у довгостроковій перспективі переваги можуть переважити проблеми зростання для багатьох неприбуткових організацій. Спільне відчуття мети, інвестиції в напрямок діяльності організації, можливості для командного й індивідуального зростання, а також підвищення ефективності роботи можуть створити тривалий успіх. Ці переваги можуть мати велике значення, особливо для неприбуткової організації. У багатьох випадках спільне лідерство також може запобігти стагнації діяльності та натомість сприяти процвітаючій та динамічній організації.
Джерела:
Спільне керівництво для максимального розвитку талантів, Harvard Business Review
Робити більше з більшим: запровадження спільного лідерства на практиці, неприбутковий щоквартальник
До побачення, героїчне лідерство. Ось і спільне лідерство, Forbes
