Hvad er løntransparens?
På tværs af arbejdsstyrken sker der en udbredt bevægelse kaldet Stor resignation. Det er en massiv udvandring af arbejdere, der forlader deres job - millioner af ansatte hver måned, rent faktisk.
Årsagerne er mange: Medarbejderne er udbrændte ved at arbejde "som normalt" gennem en global pandemi, hvor mange risikerer deres mentale og fysiske helbred i frontlinjen. Nogle arbejdere udøver hobbyer opdaget i karantæne og indser, at de kan tjene penge på disse nyfundne interesser og oprette deres egne skemaer. Og andre medarbejdere er trætte af deres arbejdsgivers arbejdskultur og mangel på fordele eller fleksibilitet.
En anden vigtig årsag til, at medarbejderne forlader deres job? Betale. Horder af arbejdere holder op med spørgsmål som mindsteløn (i øjeblikket 7,25 dollar/time i USA, betragtes som en ubeboelig løn i de fleste regioner), betaler egenkapital og betale gennemsigtighed.
Løngennemsigtighed (eller løngennemsigtighed) er en praksis, arbejdsgivere kan bruge til bredt at dele, hvor meget medarbejdere kompenseres, i grundlønninger og undertiden inklusive belønninger, forfremmelser og bonusser.
Hvad løntransparens tilbyder til medarbejdere og arbejdsgivere
Vi hører ofte om kvinder, der finder ud af, at de tjener mindre end deres mandlige kolleger til samme rolle. Det samme kan siges om BIPOC -medarbejdere i sammenligning med deres hvide kolleger. New York Times bemærker "Amerikas samlede rå lønforskel var 17,7 procent i 2020, selvom det er langt større for sorte og spanske kvinder. ”
Disse lønforskelle opstår af mange årsager, herunder varierende erfaringsniveauer, forskellige omkostninger ved leve og diskrimination eller bias - men disse huller forværres ofte på grund af mangel på løn gennemsigtighed.
betale gennemsigtighed, offentliggør virksomheder åbent lønningerne eller intervallet for en bestemt rolle, enten internt eller eksternt. For eksempel er hver stilling måske opført online med en defineret løn. Eller ud fra et egenkapitalperspektiv starter alle ledere inden for en afdeling med $ 60.000 om året. Eller et organisationsdiagram identificerer eksplicit veje til forudbestemte forfremmelser og hævninger. Når de deles eksternt, bliver disse oplysninger tydelige ikke kun for nuværende medarbejdere, men også for potentielle, hvilket ofte strømliner ansættelsesprocessen.
At følge denne praksis kan helt hjælpe med at undgå race- og kønsforskelle. EN 2018 undersøgelse kiggede på dansk-baserede virksomheder, der skulle rapportere deres kønslønforskelle fra 2006 og frem, og fandt lønforskellen reduceret over tid.
Fordelene er todelt også på andre måder for både arbejdsgiver og medarbejder. Medarbejdere kan bedre se, om de er underbetalte eller rimeligt betalt, i overensstemmelse med deres jævnaldrende og på tværs af deres branche. (Fordi selv med gennemsigtighed kan den ene medarbejder tjene mere end den anden til den samme rolle.) Kilder som Betalings vægt, Glasdørog branchespecifikke regneark (f.eks denne open-source for medievirksomheder) gør kompensationsoplysninger let tilgængelige.
Og da du ikke ved, hvad du ikke ved, er disse data særligt bemyndigende, ifølge advokat og karrierestrateg Cynthia Pong, JD for Omfavn ændring: "Viden er magt... Med den viden kan medarbejderen derefter handle i overensstemmelse hermed, uanset om det går ind for en lønstigning eller at hjælpe en underbetalt kollega, der går ind for en lønstigning. ”
Sarah Wagstaff, Operations Manager hos Abeego, et bivoksindpakningsmærke og certificeret B Corp, opfordrer også arbejdsgivere til at tilbyde løngennemsigtighed.
"Fra stabilitet, sikkerhed og tillid har løngennemsigtighed kun bragt gode ting til Abeego," forklarer hun. ”At være åben med vores medarbejdere om virksomhedens kompensationsmix giver alle mulighed for at forstå den logiske, rimelige og berettigede metode til kompensation og reducerer potentialet stress og fjendskab, der stammer fra hemmeligholdelse eller lukkede politikker. ” Wagstaff hævder, at der virkelig ikke er nogen grund til, at en virksomhed skjuler deres kompensation til medarbejdere, medmindre det er ulige.
For gennemsigtighedens skyld 😉, er der også potentielle faldgruber, der skal overvejes. Ifølge TID, fuld gennemsigtighed kan have en skadelig virkning på medarbejderne, "der vækker misundelse blandt virksomhedens lavest indtjente." Og siden betale forskelle kan tages ud af kontekst, “kan det være mere fordelagtigt at forklare, at løn er bestemt - uden at afsløre specifikke tal. ”
Dog baseret på eksisterende casestudier, har virksomheder stort set nydt godt af at være åbne om kompensation og egenkapital og lært, hvor ansættelsesteams kan have fordomme eller huller at lukke. Feedback viser, at løn gennemsigtighed har hjulpet med at opbygge stærkere arbejdskulturer og øget højere produktivitet og fastholdelse. Desuden kan arbejdsgivere bedre kontrollere fortællingen omkring dens kultur og fordele, frem for at nuværende eller tidligere ansatte (eller endda tredjeparter) gør det for dem. Chancen for spredning af misinformation er værd at undgå.
I sidste ende giver løn gennemsigtighed en klar kommunikationslinje omkring kompensation til lejere, nuværende medarbejdere og endda HR og løn.
Sådan kæmper du for løn gennemsigtighed
Det er selvfølgelig ikke altid let at få løngennemsigtighed frem på arbejdspladsen. Ifølge en undersøgelse udført af Elements Global Services, siger næsten halvdelen af de adspurgte medarbejdere i USA (49 procent), at de undgår at rapportere problemer til HR af frygt for gengældelse. Og selvom der er føderale og statslige love, der forbyder gengældelse, kan frivillige medarbejdere opsiges for at tage spørgsmålet op.
At have en gennemtænkt strategi på plads er nøglen. Her er, hvad HR -eksperter, vi talte med, anbefalede:
1. Øv due diligence.
Hvis du har mistanke om, at du er underbetalt, skal du se, om du kan bekræfte dette på egen hånd, hvad enten det er gennem ressourcer som f.eks Betalings vægt, open-source regneark eller i din egen virksomhed.
Hvis dine kolleger er villige til at have en åbenhjertig samtale, skal du overveje, at der også er magt i tal; Pong siger: ”Find allierede, og organiser dig med dine kolleger. Hvis du kan samle selv et lille antal medarbejdere, der ønsker at gå ind for løngennemsigtighed, så lav en strategisk plan for, hvordan du i fællesskab kan rejse dette problem med beslutningstagerne i ledelse."
En note her: Undgå at have disse samtaler via virksomhedskanaler som Slack, virksomhedstelefoner eller arbejdsmails. Sigt efter private samtaler med de betroede kolleger.
2. Overvej virksomhedskulturen.
Tiffany Grant, en finansiel wellness -ekspert og grundlægger af Pengesnak med Tiff, opfordrer læserne til derefter at overveje, om deres arbejdsplads er et sikkert sted for samtale. "Mange virksomheder udtaler åbne politikker, men desværre er de måske ikke så ærlige eller imødekommende som de ser ud," forklarer hun. I stedet opfordrer Grant læserne til at "sørge for, at kulturen understøtter dig i at forsvare dig selv."
Hvordan ser en støttende kultur ud? Det er normalt en, hvor du får autonomi og tillid, kan være vært for åbne samtaler omkring feedback, have klare veje til fremgang, og hvor medarbejdernes værdier stemmer overens med virksomhedens. Spørg dig selv, føler du dig set og hørt af din vejleder? Har du været vidne til gengældelse mod andre medarbejdere? Viser ledelse, at de virkelig bekymrer sig om alle medarbejderes trivsel?
Afhængigt af din erfaring er det firma muligvis ikke det rigtige sted for dig eller en, hvor du trygt kan gå ind for gennemsigtighed.
3. Anmod om et møde med din vejleder (og tag noter).
Mange eksperter, herunder Grant og Pong, rådgiver henvendelse til din direkte leder om din kompensation på vej direkte til administrerende direktør eller HR.
Når du er der, del markedsundersøgelse eller typiske områder for din rolle og geografiske område - men fald i navnet, selvom du kender dine kollegers satser. Del i stedet den værdi, du bringer til virksomheden, bakket op af dine præstationer og relevante data.
Hvis du håber at overbevise din arbejdsgiver om at implementere løntransparens i det store hele, skal du sende dem denne funktion. Bare sjov, men du er velkommen til det! Din arbejdsgiver er jo en virksomhed, så skitser de mange fordele ved løngennemsigtighed for virksomheden, som mere tillid og højere fastholdelse.
Du kan først placere dette over for din leder ved at sige: “Jeg er bekymret over at betale egenkapital. Skal løngennemsigtighed på vores radar implementeres som en virksomhedsdækkende protokol? ” Din vejleder kan henvise dig til HR, men du kan starte med at sikre, at din leder først kommer til talsmand for dig.
Vigtigst af alt siger Grant at "dokumentere, dokumentere, dokumentere." Ligesom HR dokumenterer medarbejderanmeldelser eller virksomhedsklager, bør du også gøre det til din journal. Et papirspor sikrer, at din feedback ikke bliver misforstået, og at du har taget de nødvendige skridt til at afbryde samtalen sikkert.
Forhåbentlig er du i stand til at få samtalen i gang, men husk, hvis det ikke er en åben, støttende kultur, du vil måske helt finde en ny rolle i stedet for at forfølge gengældelse (selvom det i sidste ende er op til dig).
Betalingsgennemsigtighed er muligvis ikke en mulighed for hver virksomhed, du befinder dig i, men det er værd at overveje, især som mange stater og føderale regeringer vedtage denne politik. Du fortjener at kende og værdsætte dit værd på arbejdspladsen - det gør vi alle.
