Qu'est-ce que la transparence salariale ?
Dans l'ensemble de la main-d'œuvre, il y a un mouvement généralisé qui se produit surnommé le Grande démission. C'est un exode massif de travailleurs quittant leur emploi - des millions d'employés chaque mois, réellement.
Les raisons sont nombreuses: Les employés sont épuisés en travaillant « comme d'habitude » pendant une pandémie mondiale, beaucoup risquant leur santé mentale et physique en première ligne. Certains travailleurs poursuivent des passe-temps découverts en quarantaine, réalisant qu'ils peuvent monétiser ces nouveaux intérêts et créer leurs propres horaires. Et d'autres employés en ont assez de la culture de travail de leur employeur et du manque d'avantages ou de flexibilité.
Une autre raison majeure pour laquelle les employés quittent leur emploi? Payer. Des hordes de travailleurs démissionnent pour des raisons comme le salaire minimum (actuellement 7,25 $/heure aux États-Unis, considéré comme un salaire invivable dans la plupart des régions), l'équité salariale et transparence salariale.
La transparence des salaires (ou transparence des salaires) est une pratique que les employeurs peuvent utiliser pour partager largement le montant de la rémunération des employés, sous forme de salaire de base et comprenant parfois des récompenses, des promotions et des primes.
Ce que la transparence salariale offre aux employés et aux employeurs
Nous entendons souvent parler de femmes qui découvrent qu'elles gagnent moins que leurs homologues masculins pour le même rôle. La même chose peut être dite pour les employés du BIPOC par rapport à leurs collègues blancs. Le New York Times note que « l'écart salarial brut global de l'Amérique était 17,7 pour cent en 2020, même si c'est beaucoup plus important pour les femmes noires et hispaniques.
Ces écarts salariaux se produisent pour de nombreuses raisons, notamment des niveaux d'expérience variables, des coûts différents de la vie, et la discrimination ou les préjugés, mais ces écarts sont souvent exacerbés en raison d'un manque de salaire transparence.
transparence salariale, les entreprises publient ouvertement les salaires ou la fourchette pour un rôle spécifique, en interne ou en externe. Par exemple, peut-être que chaque poste est répertorié en ligne avec un salaire défini. Ou du point de vue de l'équité, tous les gestionnaires d'un département commencent à 60 000 $ par an. Ou un organigramme identifie explicitement les voies vers des promotions et des augmentations prédéterminées. Lorsqu'elles sont partagées en externe, ces informations deviennent claires non seulement pour les employés actuels mais aussi pour les futurs employés, ce qui simplifie souvent le processus d'embauche.
Suivre cette pratique peut aider à éviter complètement les disparités raciales et de genre. UNE étude 2018 a examiné les entreprises basées au Danemark tenues de déclarer leurs écarts salariaux entre hommes et femmes à partir de 2006 et a constaté que l'écart salarial s'est réduit au fil du temps.
Les avantages sont également doubles à d'autres égards, aussi bien pour l'employeur que pour l'employé. Les employés peuvent mieux voir s'ils sont sous-payés ou payés équitablement, en alignement avec leurs pairs et dans l'ensemble de leur secteur. (Parce que même avec la transparence, un employé peut gagner plus qu'un autre pour le même rôle.) Des sources comme Échelle salariale, Porte en verre, et des feuilles de calcul spécifiques à l'industrie (comme celui-ci open-source pour les entreprises médiatiques) rendent les informations sur la rémunération facilement accessibles.
Et puisque vous ne savez pas ce que vous ne savez pas, ces données sont particulièrement stimulantes, selon l'avocate et stratège de carrière Cynthia Pong, JD of Embrasser le changement: « La connaissance, c'est le pouvoir... Avec cette connaissance, l'employé peut alors agir en conséquence, qu'il s'agisse de plaider en faveur d'une augmentation de salaire ou d'aider un collègue sous-payé à plaider en faveur d'une augmentation de salaire.
Sarah Wagstaff, responsable des opérations chez Abeego, une marque d'emballage de cire d'abeille et certifiée B Corp, encourage également les employeurs à offrir une transparence salariale.
« De la stabilité, de la sécurité et de la confiance, la transparence salariale n'a apporté que de bonnes choses à Abeego », explique-t-elle. « Être ouvert avec nos employés sur la composition de la rémunération de l'entreprise permet à chacun de comprendre la méthode de rémunération logique, équitable et justifiable et réduit le potentiel le stress et l'animosité qui découlent du secret ou des politiques de huis clos. Wagstaff soutient qu'il n'y a vraiment aucune raison pour qu'une entreprise cache la rémunération de ses employés à moins que ce ne soit inéquitable.
Par souci de transparence 😉, il y a aussi des pièges potentiels à considérer. Selon TEMPS, une transparence totale peut avoir un effet néfaste sur les employés, « alimentant l'envie parmi les plus bas revenus de l'entreprise ». Et depuis payer les différences peuvent être sorties de leur contexte, « il pourrait être plus avantageux d'expliquer que la rémunération est déterminée, sans révéler Les figures."
Cependant, basé sur études de cas existantes, les entreprises ont largement bénéficié d'être ouvertes sur la rémunération et l'équité et ont appris où les équipes d'embauche pourraient avoir des préjugés ou des lacunes à combler. Les commentaires montrent que la transparence des salaires a contribué à renforcer les cultures de travail et à augmenter la productivité et les taux de rétention. De plus, les employeurs peuvent mieux contrôler le récit autour de sa culture et de ses avantages, plutôt que les employés actuels ou anciens (ou même des tiers) le faisant pour eux. Le risque de propagation de la désinformation mérite d'être évité.
En fin de compte, la transparence salariale offre une ligne de communication claire autour de la rémunération des employés, des employés actuels et même des RH et de la paie.
Comment lutter pour la transparence salariale
Bien sûr, il n'est pas toujours facile d'évoquer la transparence salariale sur le lieu de travail. Selon un enquête menée par Elements Global Services, près de la moitié des employés interrogés aux États-Unis (49 %) déclarent éviter de signaler les problèmes aux RH par crainte de représailles. Et bien qu'il existe des lois fédérales et étatiques interdisant les représailles, les employés à volonté peuvent être licenciés pour avoir soulevé le problème.
Avoir une stratégie réfléchie en place est la clé. Voici ce que les experts RH avec lesquels nous avons discuté nous ont recommandé :
1. Faites preuve de diligence raisonnable.
Si vous pensez que vous êtes sous-payé, voyez si vous pouvez le confirmer de première main, que ce soit par le biais de ressources telles que Échelle salariale, des feuilles de calcul open source ou au sein de votre propre entreprise.
Si vos collègues sont prêts à avoir une conversation franche, considérez qu'il y a aussi le pouvoir du nombre; Pong dit: « Trouvez des alliés et organisez-vous avec vos collègues. Si vous pouvez rassembler ne serait-ce qu'un petit nombre d'employés qui souhaitent plaider en faveur de la transparence salariale, alors faire un plan stratégique sur la façon dont vous pouvez soulever cette question conjointement avec les décideurs dans direction."
Une remarque ici: évitez d'avoir ces conversations via des canaux d'entreprise tels que Slack, les téléphones d'entreprise ou les e-mails professionnels. Visez des conversations privées avec ces collègues de confiance.
2. Pensez à la culture d'entreprise.
Tiffany Grant, experte en bien-être financier et fondatrice de Parler d'argent avec Tiff, exhorte les lecteurs à se demander ensuite si leur lieu de travail est un espace de conversation sûr. «De nombreuses entreprises vantent les politiques de la porte ouverte, mais malheureusement, elles ne sont peut-être pas aussi honnêtes ou accommodantes qu'elles le paraissent», explique-t-elle. Au lieu de cela, Grant encourage les lecteurs à « s'assurer que la culture vous soutient dans votre défense de vous-même ».
A quoi ressemble une culture solidaire? C'est généralement un endroit où vous bénéficiez d'autonomie et de confiance, où vous pouvez organiser des conversations ouvertes autour des commentaires, avoir des voies d'avancement claires et où les valeurs des employés s'alignent sur celles de l'entreprise. Posez-vous la question suivante: vous sentez-vous vu et entendu par votre superviseur? Avez-vous été témoin de représailles contre d'autres employés? Le leadership montre-t-il qu'il se soucie vraiment du bien-être de tous les employés ?
Selon votre expérience, cette entreprise peut ne pas être le bon endroit pour vous ou un endroit où vous pouvez plaider en toute sécurité pour la transparence.
3. Demandez une rencontre avec votre superviseur (et prenez des notes).
De nombreux experts, dont Grant et Pong, conseillent de contacter votre responsable direct au sujet de votre rémunération en vous dirigeant directement vers le PDG ou les RH.
Une fois là-bas, partagez étude de marché ou des plages typiques pour votre rôle et votre zone géographique, mais le nom baisse, même si vous connaissez les tarifs de vos collègues. Au lieu de cela, partagez la valeur que vous apportez à l'entreprise, étayée par vos réalisations et des données pertinentes.
Si vous espérez convaincre votre employeur de mettre en œuvre la transparence salariale dans son ensemble, envoyez-lui cette fonctionnalité. Je plaisante, mais n'hésitez pas! Après tout, votre employeur est une entreprise. Décrivez donc les nombreux avantages de la transparence salariale pour l'entreprise, comme une plus grande confiance et une meilleure rétention.
Vous pouvez d'abord présenter cela à votre gestionnaire en disant: « Je suis préoccupé par l'équité salariale. La transparence des salaires est-elle sur notre radar à mettre en œuvre en tant que protocole à l'échelle de l'entreprise? » Votre superviseur peut vous diriger vers les RH, mais vous pouvez commencer par vous assurer que votre responsable défendra vos intérêts en premier.
Plus important encore, Grant dit de « documenter, documenter, documenter ». Tout comme les RH documentent les avis des employés ou les plaintes de l'entreprise, vous devriez également le faire pour vos dossiers. Une trace écrite garantit que vos commentaires ne sont pas mal interprétés et que vous avez pris les mesures appropriées pour aborder la conversation en toute sécurité.
J'espère que vous pourrez engager la conversation, mais rappelez-vous, si ce n'est pas une culture ouverte et favorable, vous voudrez peut-être trouver un nouveau rôle entièrement au lieu de poursuivre des représailles (bien que cela dépende en fin de compte de vous).
La transparence salariale n'est peut-être pas une option pour toutes les entreprises dans lesquelles vous vous trouvez, mais cela vaut la peine d'être pris en compte, d'autant plus que de nombreux États et gouvernements fédéraux adopter cette politique. Vous méritez de connaître et d'apprécier votre valeur au travail, nous le faisons tous.
